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Die Rechtslage im Homeoffice
https://www.computerwoche.de [2020-08-07]
Homeoffice ist für Millionen Menschen das "New Normal", nicht immer sind dabei die rechtlichen Grundlagen dafür geklärt. Lesen Sie, was Sie zur Rechtslage rund um die Arbeit im heimischen Büro wissen sollten.

Während die Telearbeit klar geregelt ist, gibt es beim "mobilen Arbeiten" eine rechtliche Grauzone.

Der Arbeitgeber muss auch bei mobilem Arbeiten seinen rechtlichen Schutzpflichten nachkommen.

Die gesetzliche Unfallversicherung schaut beim "Arbeitsunfall" im heimischen Büro ganz genau hin.

In der Coronakrise ist Arbeiten von zuhause für viele Büroangestellten zum gelebten Alltag geworden. Gleichwohl darf der Arbeitgeber seine Mitarbeiter weder ins Homeoffice zwingen, noch gibt es einen rechtlichen Anspruch auf eine Tätigkeit im heimischen Büro - noch nicht. Bundesarbeitsminister Hubertus Heil bereitet derzeit einen Gesetzesentwurf vor, der Arbeitnehmern das Recht auf Heimarbeit sichern soll.

Homeoffice und die rechtliche Grauzone

Hintergrund sind die Erfahrungen aus der COVID-19-Pandemie, in der Beschäftigte mit schulpflichtigen Kindern vor eine schwierige Situation gestellt wurden, wenn ihr Arbeitgeber kein Arbeiten im Homeoffice zulassen wollte. Die Eltern mussten sich auf Paragraf 616 BGB berufen, nach dem eine fehlende Kinderbetreuung das Fernbleiben vom Arbeitsplatz in Ausnahmefällen rechtfertigt. Das trifft allerdings nur für wenige Tage zu.

Die meisten Unternehmen zeigten sich in der Krise allerdings großzügig, es galt den laufenden Betrieb aufrechtzuerhalten. Eine Erleichterung bedeutete es, dass der Gesetzgeber nicht gleich einen voll eingerichteten Telearbeitsplatz vorschreibt, sondern seit einigen Jahren auch das einfacher umzusetzende mobile Arbeiten erlaubt. Die Menschen haben sich damit arrangiert, sie arbeiten am Küchentisch, im Garten oder eben im voll eingerichteten Homeoffice.

Dabei sind aber die Raum- und Lichtverhältnisse, das Mobiliar und auch die IT-Ausstattung nicht immer optimal. Das ist ein Problem, denn die Gesetzlage in Sachen Arbeitsschutz ist eindeutig - sowohl für Telearbeit als auch für mobiles Arbeiten. Viele Betriebe bewegen sich derzeit in einer rechtlichen Grauzone, auch weil sie kaum die reale Situation bei ihren Mitarbeitern überprüfen können. Im Folgenden ein Überblick über die rechtliche Situation.

Was Telearbeit von mobiler Arbeit unterscheidet

Telearbeit

Telearbeit ist in einer Novelle der Arbeitsstättenverordnung (Paragraf 2, Absatz 7) vom November 2016 klar geregelt worden. Es handelt sich um vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten. Unternehmen und Mitarbeiter müssen dafür eine wöchentliche Arbeitszeit vereinbaren und festlegen, wie lange dieser Arbeitszustand insgesamt dauern soll. Telearbeit muss im Arbeitsvertrag festgeschrieben werden. Für die "Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen" hat der Arbeitgeber zu sorgen.

Bevor ein häuslicher Arbeitsplatz im Sinne der Telearbeit eingerichtet wird, muss das Unternehmen eine Gefährdungsbeurteilung erstellen. Das geschieht, indem der Arbeitgeber ­- mit Zustimmung des Mitarbeiters - dessen Arbeitsplatz daheim inspiziert. Zumindest aber muss er die häuslichen Umstände erfragen. Werden im Zuge dieser Ermittlungen notwendige Schutzmaßnahmen identifiziert, muss der Arbeitgeber sie treffen.

Mobiles Arbeiten

Gesetzlich nicht klar geregelt ist das ebenfalls zulässige "mobile Arbeiten" (Mobile Office, Remote Working), das ortsunabhängiges Arbeiten ermöglichen soll und so den allgemeinen Trend gegen die Präsenzpflicht am Arbeitsplatz widerspiegelt. Diese Art mobil zu arbeiten wurde eingeführt, um den gestiegenen Mobilitätsanforderungen in der Arbeitswelt gerecht zu werden. Wichtig ist allein die Erreichbarkeit der Mitarbeiter. Mobiles Arbeiten unterliegt nicht der Arbeitsstättenverordnung. Wie bei der Telearbeit wird eine Vernetzung mit dem Betrieb vorausgesetzt, doch die Arbeit selbst kann von überall erfolgen. Der Arbeitgeber hat aber auch hier eine Fürsorgepflicht und eine Verantwortung für die Sicherheit und die Gesundheit seiner Beschäftigten. Der Arbeitsschutz findet uneingeschränkt Anwendung.

Beim mobilen Arbeiten liegt allerdings mehr Verantwortung auf Seiten der Beschäftigten. Sie müssen selbst auf die Einhaltung der Arbeits- und Gesundheitsvorschriften achten, da sie die Umstände ihrer Arbeit selbst bestimmen. Das entbindet den Arbeitgeber aber nicht davon, auch hier seinen Schutzpflichten gerecht zu werden und die Beschäftigten über den eigenverantwortlichen Umgang mit Risiken zu informieren und zu befähigen. Um einen ausreichenden Arbeitsschutz zu gewährleisten, empfiehlt der Gesetzgeber für mobiles Arbeiten das Bereitstellen sicherer, ergonomisch gestalteter Arbeitsgeräte, zum Beispiel die Ausstattung von Notebooks mit einem zusätzlichen Bildschirm, eine externe Tastatur und einen höhenverstellbaren Standfuß für den Monitor. Die Mitarbeiter müssen regelmäßig über Gefährdungen und Schutzmaßnahmen aufgeklärt werden.

Auch wenn sowohl Telearbeit als auch Mobiles Arbeiten dazu da sind Arbeitszeiten zu flexibilisieren, gilt doch in beiden Fällen das Arbeitszeitgesetz sowie die Verpflichtung, Mehrarbeitszeiten zu erfassen. Das können die Arbeitnehmer selbst tun, da es sonst kaum praktikabel wäre. Auch die Ruhezeiten entsprechen denen eines Mitarbeiters, der im Büro arbeitet. Wichtig ist, dass auch bei Telearbeit und mobilem Arbeiten nachts oder zwischen zwei Schichten eine Ruhephase von mindestens elf Stunden einzuhalten ist, sofern es keine Ausnahmeregelungen gibt.

Gesetzliche Unfallversicherung als Unsicherheitsfaktor

Ein vieldiskutiertes Thema im Zusammenhang mit dem Arbeiten außerhalb der Büroräume ist die gesetzliche Unfallversicherung. Der Schutz, der sich auf Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten bezieht, besteht auch bei Telearbeit und mobilem Arbeiten, sofern die Mitarbeiter fest angestellt sind. Tatsächlich kommt es aber immer wieder zu Abgrenzungsfragen. Entscheidend ist, ob ein "innerer Zusammenhang" zwischen dem Geschehen, dass zu einem Unfall geführt hat, und der betrieblichen Tätigkeit besteht.

Ein häufig zitiertes Beispiel aus dem Jahr 2016 betrifft eine Frau aus Mainz, die ausgerutscht war und sich verletzt hatte, als sie ihr Büro im Dachgeschoss verließ, um sich in der Küche im Erdgeschoss ein Glas Wasser zu holen. In der ersten Instanz urteilten die Richter, es handele sich nicht um einen Arbeitsunfall. Bei der Heimarbeit gebe es keinen Grund, Wege zur Nahrungsaufnahme unter Versicherungsschutz zu stellen. In zweiter Instanz kam dann aber das rheinland-pfälzische Landessozialgericht zu dem Schluss, es sei durchaus ein Arbeitsunfall, weil die Betroffene ihr Büro nur über die Treppe erreichen konnte und die Nahrungsaufnahme "dem Erhalt ihrer Arbeitskraft" gedient habe. Zudem dürften Heimarbeitnehmer nicht schlechter gestellt werden als ihre Kolleginnen und Kollegen in den Unternehmensräumen.

Schließlich entschied das Bundessozialgericht in Kassel in höchster Instanz dann doch gegen die Arbeitnehmerin: Der Gang über die häusliche Treppe sei kein "Betriebsweg" gewesen, Küche und der Weg dorthin zählten zum persönlichen Lebensbereich, nicht zum Arbeitsplatz. Von den Trägern der gesetzlichen Unfallversicherung könne nicht erwartet werden, dass sie Vorsorgemaßnahmen in den Privatwohnungen der Beschäftigten träfen. Deshalb müssten die Versicherungen keine Kosten für Unfälle im Privatbereich übernehmen. Wäre die betroffene Person also zu ihrem Drucker gegangen, um eine Patrone auszutauschen, wäre der Arbeitsunfall wohl als solcher gewertet worden.

Datenschutz-Komplexitäten im Homeoffice

Während das Bundesdatenschutzgesetz immer gilt, also auch unabhängig vom Ort der Tätigkeit, ergeben sich für Telearbeit und Mobiles Arbeiten doch Besonderheiten, denn der Arbeitgeber hat nur eingeschränkte Kontroll- und Einflussmöglichkeiten. Gleichzeitig steigen die Sicherheitsrisiken, wenn etwa Datenträger im öffentlichen Raum entwendet werden oder Dritte Bildschirminhalte einsehen. Auch können sich Risiken hinsichtlich der Datensicherung ergeben, wenn diese nicht durch zentrale betriebliche Systeme erfolgt, sondern in der Verantwortung der Beschäftigten liegt.

Die Arbeitgeber müssen abwägen, welche Aufgaben sie remote und unter möglicherweise schlechteren Sicherheitsbedingungen erledigen lassen wollen. Mitunter müssen sie sogar angepasste technische und organisatorische Maßnahmen treffen, die auch arbeitsvertraglich festzuschreiben sind. Arbeitnehmer indes haften für Schäden, die sie durch die Verletzung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten herbeiführen. Wer vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt, muss die Schäden in vollem Umfang tragen, wobei in letzterem Fall je nach Situation Haftungserleichterungen möglich sind. Bei normaler oder leichter Fahrlässigkeit reduziert sich die Haftung der Mitarbeiter.

Wichtig ist, dass mit Telearbeit und mobilem Arbeiten das Risiko steigt, einen Schaden durch Dritte zu erleiden. Die Diskussionen setzen immer dann ein, wenn es sich bei diesen Dritten um Familienmitglieder oder Mitbewohner handelt. Hier könnte eine Haftungsbegrenzung nach den Prinzipien des "Vertrags mit Schutzwirkung zugunsten Dritter" (VSD) greifen. Ob das auch bei externen Besuchern gilt, ist allerdings fraglich. In manchen Fällen kann es sich für Arbeitnehmer lohnen, eine individuelle haftungsrechtliche Vereinbarung im Vorfeld zu treffen.

Wer trägt das Gehaltsrisiko, wenn es einen Netzausfall oder technische Defekte gibt, so dass Arbeiten im häuslichen Büro nicht möglich ist? Im Büro trägt der Arbeitgeber im Normalfall das Risiko, und genauso ist es mit Telearbeit und mobilem Arbeiten, sofern es keine anderen Vereinbarungen gibt.g

Zwang zur Rückkehr ins Büro?

Grundsätzlich gilt: Der Arbeitgeber hat Weisungsrecht, er bestimmt, wo der Arbeitsort ist. Homeoffice, egal in welcher Variante, ist ohnehin nur dann erlaubt, wenn zuvor eine Betriebsvereinbarung getroffen wurde. Holen die Betriebe ihre Mitarbeiter nach der Coronakrise zurück, müssen sie für die Einhaltung der Hygieneregeln sorgen. Der Mindestabstand von 1,5 Metern muss überall im Betrieb eingehalten werden können - in Gebäuden genauso wie im Freien und in Fahrzeugen. Markierungen und Zugangsregeln tragen dazu bei, dass es gelingt. Ist das nicht möglich, müssen Trennwende installiert, in jedem Fall aber Nase-Mund-Bedeckungen zur Verfügung gestellt werden - für Beschäftigte wie für Kunden und Dienstleister.

Doch wie ist die Rechtslage, wenn Arbeitnehmer aus Angst vor einer Ansteckung auf Nummer sicher gehen wollen und darauf bestehen, im Homeoffice weiterzuarbeiten? Die Antwort darauf hängt von den Umständen ab. Hat der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung getroffen, die Homeoffice bis zu einem bestimmten Datum vorsieht, ist diese gültig - auch dann, wenn der Arbeitgeber meint, dass die Beschäftigten schon früher ins Büro zurückkehren sollten.

Gibt es eine solche Vereinbarung nicht, muss der Arbeitnehmer der Weisung folgen und zurück in den Betrieb kommen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber entsprechende Hygienemaßnahmen wie Abstand und ausreichend Desinfektionsmittel garantieren kann. Diverse Sonderregelungen gibt es für Beschäftigte mit Vorerkrankungen, hier muss im Einzelfall entschieden werden.

 
 
 

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